Mon collègue Chris et moi-même avons animé cette semaine un « groupe de réflexion » pour les dirigeants. D’après notre expérience, c’est l’une des meilleures façons pour une organisation d’améliorer la collaboration et le leadership : inviter de petits groupes de dirigeants à réfléchir régulièrement à la manière dont ils dirigent et aux difficultés qui peuvent survenir. Dans les « groupes de réflexion », les dirigeants partagent leurs connaissances et leur expérience et chacun apprend de chacun dans le contexte dans lequel ils se trouvent tous. Vous connaissez peut-être également ce format sous le nom d’« équipe de réflexion » ou d’« apprentissage par l’action ».

L’un des problèmes soulevés par un jeune dirigeant énergique était sa frustration à l’égard de son nouveau subordonné direct qui remettait tout en question. Elle s’opposait à chaque chose qu’on lui demandait de faire et menaçait également de s’adresser au supérieur du dirigeant si elle n’obtenait pas ce qu’elle voulait. Chris et moi connaissons le dirigeant qui a soulevé le problème comme un dirigeant très attentionné, serviable et solidaire, nous avons donc été un peu surpris du comportement du subordonné direct – comme l’était le reste du groupe. Notre jeune leader voulait vraiment comprendre ce qu’il pouvait faire pour créer une relation productive avec sa subordonnée directe afin de pouvoir la conserver. Nous avons été tellement impressionnés ! Si j’avais été à sa place, je ne suis pas sûr que j’aurais pu faire preuve de patience.

Lorsque j’ai entendu la description du cas, je me suis souvenu d’un programme pour enfants (je ne sais pas pourquoi… *voyez-moi regarder en l’air innocemment*) conçu par Ben Furman et Tapani Ahola. Il s’appelle « Kids Skills » et fonctionne principalement en aidant les enfants et leurs parents à transformer les « problèmes » en « compétences à acquérir ». Vous pouvez trouver une introduction détaillée en cliquant sur le lien ci-dessus.

Le principal défi ici semblait être de sortir du jeu du « si j’insiste, tu résisteras » ou du « oui, mais ». Étant donné que le « jeu » est principalement initié par le subordonné direct, il est un peu plus difficile pour le leader d’en sortir, mais c’est possible :

Sortir du jeu

Si le leader est en « mode réactif » et poussé par sa frustration, il ne pourra pas en sortir. Alors, tout ce qu’il peut faire pour se calmer, regarder la situation sous un angle neutre – faites-le ! Il peut s’imaginer qu’il observe la situation comme une mouche sur le mur ou prendre 3 grandes respirations ou avoir une conversation avec un ami ou écrire le mantra : « Il ne s’agit pas de MOI – je ne fais pas partie du problème, mais je peux faire partie de la solution » ou tout ce qui l’aide à se calmer et à réfléchir.

Définissez ce que le subordonné direct doit apprendre

Je suis généralement tout à fait pour la collaboration et les conversations avec les gens – dans ce cas, il semble que cela ne fonctionnait pas. Alors peut-être qu’un peu de planification préalable est de mise. Qu’est-ce que le subordonné direct doit apprendre ? Lorsque nous avons discuté dans notre groupe de réflexion, le terme « être autoritaire » a été évoqué. Ainsi, le subordonné direct de notre leader doit probablement prendre une décision : veut-il apprendre à être « autoritaire » et collaborer avec son patron ou non ? Si ce n’est pas le cas, peut-être devrait-il aller fonder sa propre entreprise.

Organisez une réunion pour partager les attentes sur ce qui doit être appris

Le leader peut rencontrer le subordonné direct et lui faire part clairement de ses attentes : « J’ai besoin que vous collaboriez avec moi et ce que je verrai si nous collaborons mieux est…. (de manière descriptive : que remarquerez-vous, que remarqueront les autres ?). Il doit lui faire part des avantages que cela apportera et éviter d’être belliqueux (rester en dehors du jeu) mais simplement clair : clarifier, ne pas justifier. Il peut ensuite demander au subordonné direct si il souhaite apprendre à collaborer ?

Le moment de la décision

Après la réunion, notre leader doit laisser au subordonné direct le temps d’y réfléchir. Elle veut vraiment apprendre à collaborer ? Il vaut mieux ne pas demander une décision tout de suite.

Organisez une autre réunion pour discuter des solutions à apporter

Si le subordonné direct souhaite apprendre à collaborer, il peut maintenant commencer à planifier la manière de procéder. Il est préférable de commencer petit et de lister certains des comportements qui changeraient. Vous pouvez peut-être proposer au subordonné direct un mentor ou un coach. Avoir une mentore ou une coach senior féminine peut être une bonne idée. Encore une fois, plus cette discussion est précise (qu'est-ce que vous verrez de différent) plus elle est facile à mettre en œuvre. Cette discussion peut être très collaborative et concrète : « Lorsque je vous donne une tâche, j'aimerais que vous posiez des questions sur le contenu, et si cela ne relève pas de votre champ d'action ou de votre expertise, nous pouvons également discuter de qui d'autre pourrait la faire. Je ne veux pas que vous disiez « non » tout de suite. »

Si le subordonné direct ne souhaite pas apprendre à collaborer, eh bien, je ne pense pas que cela fonctionnera. Travailler en collaboration avec vos patrons est, je suppose, une compétence non négociable lorsque vous essayez de faire des choses ensemble.

Assurez un suivi régulier

Notre leader devrait avoir des réunions d'étalonnage régulières pour voir comment cela se passe. Ce qui est vraiment important, c'est de continuer à s'observer pour éviter de retomber dans le « jeu ».

J'espère que ces réflexions ont été quelque peu utiles à tous les dirigeants et coachs qui soutiennent les dirigeants. Si vous souhaitez apporter vos propres cas (que ce soit en matière de coaching ou de leadership), venez à nos rencontres et échanges gratuits :

https://solutionsacademy.com/registration