La Fédération Internationale de Coaching (ICF) définit le coaching comme « un partenariat avec les clients dans un processus créatif et stimulant qui les inspire à maximiser leur potentiel personnel et professionnel » (https://experiencecoaching.com, dernière consultation le 17/07/2024). L’objectif du coaching, selon cette définition, est de « maximiser le potentiel personnel et professionnel ». Cela signifie sans aucun doute que les clients « apprennent quelque chose » grâce au coaching, que ce soit dans le domaine personnel ou professionnel ou n’importe où entre les deux. L’apprentissage se fait grâce à un partenariat avec un coach (pas un enseignant, etc.).

Les compétences de base de l’ICF (ainsi que les normes de base de l’EMCC et les compétences de l’AC) positionnent clairement le coach dans le rôle d’un facilitateur d’apprentissage plutôt que d’un enseignant ou d’un dispensateur d’un programme prédéfini. Un coach accompagne un client sur son chemin d’apprentissage : à chaque séance, le client parle de ses propres objectifs d’apprentissage et termine généralement par la conception d’expériences, d’actions ou d’autres activités d’apprentissage pour après la séance. Cela place clairement le coaching dans le domaine de l’apprentissage expérientiel pour adultes, avec des cycles de définition d’un objectif d’apprentissage, de planification d’activités d’apprentissage, de réalisation de celles-ci, de réflexion sur celles-ci et de définition d’un nouvel objectif d’apprentissage (cf. Kolb, 1984).

Comme, selon l’ICF, l’objectif du coaching est de « maximiser le potentiel personnel et professionnel », toute autre forme de philosophie de l’apprentissage serait difficile à conceptualiser ou friserait l’éthique. Qui pourrait concevoir un programme d’études, un corpus de connaissances, qui serait applicable à chaque être humain sur la planète ? Tout le monde n’a pas le même potentiel, tout le monde n’a pas la même définition de ce à quoi ressemble « maximiser son potentiel ». Nous ne pourrions tout simplement pas trouver des « compétences pour maximiser son potentiel » !

Comme il n’existe pas de programme d’études fixe, il est également très difficile de déterminer quantitativement les progrès. Lorsque j’entends parler du « retour sur investissement du coaching », je me demande toujours comment cela pourrait être mesuré, si l’on ne peut même pas mesurer les progrès, sauf en demandant aux clients et à leurs parties prenantes s’ils ont connu une croissance. Et même dans ce cas, puisque le coach et le client co-créent cette croissance et que vous n’avez pas d’autre univers dans lequel le client n’a pas été coaché pour comparer, il est très délicat de déterminer quels ont été les effets du coaching et quels ont été les autres effets qui ont conduit à la croissance du client. Peut-être qu’ils se seraient développés d’eux-mêmes sans le coach, de toute façon.

Le fondement du coaching dans l’apprentissage expérientiel conceptualise la croissance comme fluide et circulaire plutôt que linéaire le long d’un chemin prédéterminé. Maintenant, pourquoi cette idée est-elle utile pour les coachs ? Je pense que réfléchir à la façon dont nous pensons que l’apprentissage et la croissance humains se produisent façonne notre position en tant que coachs. Si nous pensons que nous savons, même de façon minime, ce que le client devrait développer ensuite (pensez, par exemple, aux idées des coachs sur le client qui utilise son corps, le client qui passe d’une couleur d’un chemin de croissance humaine à une autre, le client qui surmonte un syndrome, etc.), nous entrons dans un paradigme différent et, à mon avis, cessons d’être des coachs qui s’associent au client.

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Référence :

Kolb, D. (1984) : Apprentissage expérientiel. L'expérience comme source d'apprentissage et de développement. Englewood Cliffs, NJ : Prentice Hall.

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