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Désolé… je teste simplement si des titres comme celui-ci fonctionnent réellement 🙂
Sur une note plus sérieuse : nous avons discuté de la façon de gérer les situations dans les équipes où il y a des « cliques » ou des « groupes internes » et des « groupes externes » dans notre formation sur le coaching d’équipe l’autre jour (vous trouverez plus d’informations sur cette formation ici). Vous remarquerez peut-être les différents regroupements en tant que coach d’équipe, en tant que leader, en tant que membre d’équipe, en tant que facilitateur. Vous voyez que certains membres de l’équipe se parlent plus que d’autres, ils sont peut-être amis en dehors du travail ou partagent les mêmes intérêts. Lors des séances de coaching d’équipe ou des ateliers, ils se réuniront aux mêmes endroits ou choisiront d’être dans les mêmes petits groupes pour collaborer.
Voici le célèbre processus des 4 « I » (enfin, je suppose que c’est désormais le cas :-)) sur la façon de gérer ce problème :
Est-ce un problème ? Si ce n’est pas le cas : Iignorez.
On suppose souvent que le fait d’avoir des sous-groupes dans les équipes est un signe de « manque de cohésion » ou de conflit au sein d’une équipe. Je pense que cela pourrait être une hypothèse fondée sur la théorie : nous pensons savoir à quoi devrait ressembler une équipe parfaite (prenons l’un des modèles les plus répandus) et comparons notre équipe à ce modèle « idéal ». Nous oublions que a) aucune équipe n’est idéale, b) chaque équipe est composée de personnes différentes qui collaborent différemment et c) chaque équipe a une tâche différente et a donc besoin de modes de collaboration différents. Il se peut donc que ce ne soit pas du tout un problème. Les membres de l’équipe peuvent simplement se contenter des « cliques » ou des « sous-groupes ». Tant que tout le monde se sent heureux et prêt à faire de son mieux ? Ignorez simplement le problème.
Si cela semble être un problème : partagez votre observation en termes concrets et observables
Ne partagez pas votre interprétation : « Nous avons des problèmes d'exclusion dans notre équipe » ou « Il n'y a pas de cohésion d'équipe », mais dites exactement ce que vous observez : « Nous ne faisons presque rien ensemble en tant qu'équipe entière, généralement Fred, Martha et James font des choses ensemble et Rick, Paula et Anne collaborent. Parfois, nous nous retrouvons avec des points de vue différents sur la direction que nous prenons en tant qu'équipe, par exemple, la semaine dernière, la moitié d'entre nous pensait devoir terminer le projet jeudi et se précipitait comme une folle, tandis que l'autre avait compris que la date limite était lundi prochain et prenait les choses très calmement. Évidemment, nous nous sommes énervés l'un contre l'autre. Pourrions-nous en parler ? » En bref, observez – ne blâmez pas. Si vous interprétez quoi que ce soit, interprétez que tout le monde a de bonnes intentions.
Que faire Ă la place ?
Demandez plutôt ce que l'équipe veut plutôt que de se lancer dans un « remue-ménage ». Il est naturel que certaines personnes aiment être avec certaines personnes plus que d'autres. Invitez donc l'équipe à brosser un tableau complet de la façon dont elle souhaite que se déroule sa collaboration. Comment remarqueront-ils qu'ils collaborent bien en tant qu'équipe entière ? Obtenez des détails concrets (j'ai l'impression de me répéter ici, mais c'est tellement important !)
Invitez l'équipe à expérimenter et à observer
J'adore l'expérience de la « mission secrète ». Je ne me souviens plus de qui je l'ai apprise - Ben Furman ou Daniel Meier, alors pardonnez-moi si je vous cite mal. Cela se passe comme ça : chaque membre de l'équipe se trouve une « mission secrète ». Ils feront tous quelque chose pour aider l'équipe à mieux collaborer, mais ne diront à personne ce qu'ils font. Après un moment, tout le monde se réunit et devine qui a fait quoi pour l’équipe. Dans un atelier d’équipe que j’ai animé, je les ai invités à prendre un morceau de papier, à écrire leur nom dessus, puis à le faire circuler autour de la table. Tous les autres membres de l’équipe écrivaient ce qu’ils pensaient que la personne avait fait pour l’équipe sous le nom sur le papier. Lorsque le papier atterrissait sur la personne qui avait écrit son nom, elle était surprise de ce que tout le monde observait. On pouvait sentir l’énergie et la joie monter dans la salle. Une personne avait même généré un faux e-mail et envoyé des compliments à tout le monde chaque semaine !
Ok, alors peut-être que ce ne sont pas 4 mais 5 « I » et peut-être que ce ne sont pas du tout des « I » :-), mais qui s’en soucie, n’est-ce pas ? 🙂
Si vous souhaitez explorer davantage ces petits mouvements amusants de développement d’équipe, pourquoi ne pas envisager de rejoindre notre programme de coaching d’équipe de 20 heures ?
