Feedback tossico: non farlo! Davvero, non farlo!

Questo è un dialogo immaginario:

A: Il tuo lavoro è davvero pessimo. Devi lavorare su questa debolezza!

B: Pensavo di aver fatto un buon lavoro.

A: Non offenderti. Il feedback è un dono.

Come risultato di questo dialogo, A si sente superiore a B e B pensa che A sia un (inserisci parolaccia preferita). Niente migliora, né la relazione né la prestazione di B. B è in una situazione senza speranza: B non può chiarire senza essere accusato di "non essere in grado di accettare feedback costruttivi" e A ha sempre ragione. Questo tipo di interazioni rasenta le dinamiche che vediamo nelle sette e nelle comunità di utenti di lingua dominate dal potere.  Mi mettono profondamente a disagio.

C'è un intero discorso/ideologia nella formazione allo sviluppo della leadership che fornisce la base per tali dialoghi. L'idea è che la comunicazione funzioni secondo il modello mittente-ricevitore. Il mittente è responsabile della "codifica" delle informazioni per il ricevente, il ricevente è responsabile della "decodifica". Portato all'estremo, questo potrebbe significare che potrei dirti che sei un (inserisci parolaccia preferita) e biasimarti per esserti offeso perché, dopo tutto, stai reagendo a ciò che hai fatto della mia affermazione e non a quale fosse la mia intenzione.

Penso che questo ci fornisca un argomento abbastanza forte per il fatto che la comunicazione semplicemente non funziona in questo modo. Non inviamo e riceviamo, codifichiamo e decodifichiamo: co-costruiamo il significato insieme all'interno di una comunità di utenti della lingua e delle sue tradizioni. Non esiste un modo neutrale per dire "secondo me, tu o il tuo lavoro siete pessimi" senza suscitare una reazione o una risposta nella persona a cui lo stiamo dicendo.

Il tradizionale curriculum di sviluppo della leadership sul feedback lo posiziona come un'attività orientata ad aiutare qualcuno a vedere i "punti ciechi", comportamenti che non sa di adottare ma che gli altri vedono. Dovrebbe essere descrittivo e non valutativo e mirare a creare più opzioni per chi riceve il feedback. Fornito in questo modo e con questa intenzione, il feedback può aprire gli occhi e promuovere la crescita.

Il feedback diventa tossico quando è mescolato all'idea che chi dà il feedback è responsabile solo di dire ciò che sta percependo e che il destinatario del feedback ha solo un'opzione per rispondere, ovvero dire "grazie". Capisco l'idea: chi dà il feedback condivide la sua percezione e chi riceve il feedback dovrebbe prenderla come tale. La risposta ideale per il destinatario del feedback è quella di soppesare in modo neutrale il feedback che ha ricevuto e decidere con la massima libertà cosa farne: ignorarlo, agire di conseguenza, fare domande ecc.

Tuttavia, ogni interazione contribuisce alla nostra relazione. Navighiamo e co-costruiamo continuamente le nostre posizioni l'uno verso l'altro. Presumere di poter dire qualcosa di valutativo su un'altra persona e pretendere che ignori gli effetti che ciò ha sulla relazione e negarle il diritto di chiarire o difendersi è crudele e tossico.

Prima di dare un feedback a qualcuno, dovremmo pensare al nostro scopo e alla nostra relazione:

Stiamo davvero cercando di aiutare?

L'altra persona sarà in grado di vedere che stiamo cercando di aiutarla?

Il feedback aprirà delle opportunità per l'altra persona?

In che modo questo feedback influenzerà la nostra relazione?

Un buon feedback può rafforzare le nostre relazioni e il nostro modo di co-costruire le nostre vite insieme. Cambia sia il destinatario che il donatore mentre decidono come vogliono lavorare e vivere insieme come uguali connessi e non come mittenti e destinatari separati.

Se desideri saperne di più sul feedback, offriamo una serie di workshop incentrati sulla soluzione sul feedback per le organizzazioni interne: forse è un'opzione per la tua organizzazione?

Altrimenti, come sai, siamo sempre lieti di discutere e sperimentare nelle nostre sessioni di incontro e scambio gratuite.

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