Formación, debate y desmitificación de fases de equipo para coaches de equipo
En noviembre de 2020, como presidenta, empecé a liderar un equipo de 14 miembros dedicados de la junta directiva de ICF Alemania. Tuvimos nuestra maravillosa e inspiradora reunión inicial. Como todos somos coaches y estamos muy familiarizados con la tradición del coaching de nuestra época, discutimos cómo formar nuestro equipo y, de ese modo, me topé una vez más con el viejo y querido cuento de hadas del pasado. Una gran parte de la “coachosfera” y muchos líderes que han pasado por una formación de desarrollo de liderazgo toman el siguiente modelo como un hecho.
Los equipos pasan por 4 fases (o 5 si se utiliza el modelo modificado):
- Formación
- Contraataque
- Normalización
- y Ejecución
- (y Clausura).
Este modelo fue propuesto por Bruce Tuckman en 1965 en su artículo “Secuencia de desarrollo en grupos pequeños” en Psychological Bulletin, Volumen 63, Número 6, Páginas 384-99. Si lo busca en Google, encontrará una copia en la máquina del tiempo. Lo que surge cuando lee el artículo es que el modelo se basa completamente en una revisión bibliográfica de artículos que tratan principalmente sobre grupos de terapia. El autor escribe: “Cincuenta artículos que tratan sobre las etapas del desarrollo grupal a lo largo del tiempo están separados por el entorno grupal, de la siguiente manera: estudios de grupos de terapia, estudios de grupos T y estudios de grupos naturales y de laboratorio” (p. 383). Y (como con muchos otros modelos en la tradición de los entrenadores) a partir de allí, lentamente se abrió camino hacia la historia dominante sobre los equipos. Personalmente, no estoy completamente seguro de que esto se deduzca de ello. Un equipo con un objetivo común es diferente de un grupo de terapia, especialmente cuando se observa cómo podrían haber sido los grupos de terapia de los años 60 (no hice ninguna investigación, solo historias que escuché de mis amigos terapeutas). El modelo de Tuckman no se basaba en la observación de equipos. No, lo siento, si este es tu modelo favorito… tal vez tengas que reconsiderarlo 🙂
¿REALMENTE es útil asumir que CADA equipo pasará por una fase de “tormenta y normalización” antes de poder pasar a la etapa de rendimiento? Mi experiencia de vida es diferente: los equipos son muy diferentes según el entorno, la gente, el liderazgo, etc. En mi propio estilo de coaching o liderazgo de equipos, sigo un proceso simple (no un modelo) y lo adapto a la situación en cuestión (tenga en cuenta que no define qué sucederá y cuándo). Hasta ahora me está funcionando (y NO estoy diciendo que sea universal o que funcionará para usted, pero puede intentarlo).
- Alinee sus objetivos con lo que desea lograr e incluya a su entorno: "¿Quién se dará cuenta si tenemos éxito en 1 año? ¿Qué notarán?”
- Priorizar (p. ej., esfuerzo/impacto)
- Crear algunas opciones de acción
- Dejar que las personas elijan lo que les gustaría hacer en el próximo período sensato (p. ej., una semana al mes)
- Crear una visión general (buen trabajo para que el líder lo tome, tal vez usar una herramienta como Trello o Asana)
- Realizar un seguimiento y hablar regularmente sobre lo que las personas están haciendo y cómo dejar de lado las cosas que están bloqueando
Lo principal no es pensar que "Oh, estamos en una fase de tormenta, ignoremos las preocupaciones de los demás, es natural..." sino escuchar, tomar a las personas en serio cuando hay obstáculos personales o fácticos. Suponer buenas intenciones y estar abierto a la retroalimentación, el fracaso, la diversión. Aprender sobre la marcha. La vida no rima, ¡los modelos sí!
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