Coaching-Fähigkeiten für Manager

Wir unterrichten einen Kurs mit dem Titel „Coaching-Fähigkeiten für Manager und Führungskräfte“. Bei der Gestaltung des Kurses haben wir bewusst die Worte „Coaching-Fähigkeiten“ und nicht „Coaching“ verwendet, da es für Manager schwierig ist, direkte Mitarbeiter formell zu coachen. Der Linienmanager ist selbst involviert, ihm sind die Ergebnisse des Coachings wichtig und er ist viel stärker an der Leistung seiner direkten Mitarbeiter beteiligt, als es jeder Coach bei seinen Klienten wäre. Außerdem können Coaches 60, 90 oder mehr Minuten für eine gesamte Coaching-Sitzung benötigen, während Manager oft nicht die Zeit haben, sich auf derartige formelle Gespräche einzulassen. Wenn dies in den Organisationen nicht gängige Praxis ist, könnten direkte Mitarbeiter ein formelles Coaching-Gespräch mit dem Manager sogar als etwas seltsam oder peinlich empfinden.

Was kann also ein Manager oder eine Führungskraft tun, um Coaching-Fähigkeiten produktiv als Teil ihres Führungsrepertoires einzusetzen? Hier sind drei einfache Möglichkeiten, Coaching-Fähigkeiten in Ihre Führungspraxis zu integrieren.

1) Das klassische Monkey-Management

Sie haben eine Aufgabe delegiert und Ihr direkter Untergebener kommt zu Ihnen zurück und bittet Sie um Rat. Sie waren ganz froh, Ihrem direkten Untergebenen einen der Affen (Aufgaben) auf Ihrer Schulter übertragen zu haben. Wenn der direkte Untergebene im Gespräch bei Ihnen nachfragt oder mit Fragen zurückkommt, besteht die Gefahr, dass der Affe (die Aufgabe) von der Schulter des direkten Untergebenen auf Ihre Schulter zurückspringt. Eine großartige kollaborative „Verteidigung“ gegen Monkey-Transfer besteht darin, Ihrem direkten Untergebenen Fragen zu stellen, anstatt Ihren Rat zu geben oder, schlimmer noch, die Aufgabe selbst zu übernehmen. Sie können die folgenden Coaching-Fragen verwenden:

- Was haben Sie bereits versucht?

- Wo könnten Sie weitere Informationen finden?

- Was könnte Sie unterstützen?

- Wenn ich nicht hier wäre, was würden Sie tun?

Natürlich können Sie immer noch Ihren Input geben und helfen, aber nicht, bevor Sie Ihren direkten Mitarbeiter mit Fragen nerven, die ihn zum eigenen Denken auffordern. Dies kann auch sehr lehrreich sein, da sich Ihre Mitarbeiter daran gewöhnen, dass Sie diese Fragen stellen, anstatt sofort Ratschläge zu geben, und anfangen, sich diese Fragen selbst zu stellen. Dies führt wiederum dazu, dass sie weniger Zeit von Ihnen benötigen und ihre eigenen Fähigkeiten wachsen.

2) Jammern, jammern, jammern

Die Übung „jammern, jammern, jammern“ ist ein Klassiker in jeder lösungsorientierten Coach-Ausbildung. Wir bitten einen Teilnehmer, sich über etwas zu beschweren, das ihm am Herzen liegt. Die Person, die das Coachen lernt, versucht dann, die Beschwerde umzudrehen und in einen Wunsch umzuwandeln. Die Beschwerde über langsame und ungeschickte Leute vor Ihnen bei der Sicherheitskontrolle in einem Flughafen verwandelt sich in den Wunsch, Prozesse zu optimieren und die Leute darüber zu informieren, wie sie sich vorbereiten können. Die Beschwerde über schmutziges Geschirr in der Spüle wird zu einem Wunsch nach Zusammenarbeit und Respekt in der Beziehung. Der magische Coaching-Schritt ist sehr einfach: Sie fragen: „Was stattdessen?“. Wenn also einer Ihrer direkten Untergebenen zu Ihnen kommt und sich über etwas beschwert, das nicht in seiner Kontrolle liegt, können Sie ihn auffordern, darüber nachzudenken, was er stattdessen möchte und wie er dann zu diesem Ergebnis beitragen könnte.

3) Experimente und kleine Schritte

Wenn Sie als Team oder in einem Gespräch mit einem Ihrer direkten Untergebenen etwas entscheiden, können Sie eine weitere Coaching-Fähigkeit nutzen: Formulieren Sie die nächsten Schritte als Experimente und nicht als Ergebnisse. Dies ermöglicht mehr Lernen und erkennt an, dass unsere Umgebungen komplex sind und wir nicht wirklich mit Sicherheit wissen können, welche Aktion zu welchem Ergebnis führen wird. Es eröffnet auch die Möglichkeit, zu erkennen, dass eine bestimmte Aktion möglicherweise nicht funktioniert, und darüber nachzudenken, was sonst getan werden kann, um das gewünschte Ziel zu erreichen.

Es gibt noch viele weitere Coaching-Fähigkeiten, die in Führung und Management eingesetzt werden können. Ich hoffe, diese drei sind nützlich. Wenn Sie mehr erfahren möchten, warum kommen Sie nicht zu unserem wöchentlichen kostenlosen Treffen und Austausch? Ein weiterer guter Ort, um mehr über Coaching-Fähigkeiten zu erfahren, ist natürlich unser Kurs „Coaching-Fähigkeiten und Manager und Führungskräfte“, den wir hauptsächlich intern für Unternehmen durchführen – es ist ein kurzer 14-stündiger Kurs, der zur EMCC-„Foundation“-Akkreditierung führt. Sprechen Sie mit uns in einem Info-Gespräch, wenn Sie oder Ihr Unternehmen interessiert sind: www.solutionsacademy.com/info-call.

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