心理安全？

自从谷歌亚里士多德项目以来，“心理安全”似乎成了当今团队的热门词汇。让我感到好笑的是，它实际上与“心理”和“逻辑”安全无关，它与人类“内部”发生的事情无关。它与人与人之间发生的事情有关。正如 Mark McKergow 所说，“关键在于鼻子之间发生的事情，而不是耳朵之间发生的事情。”

Timothy R. Clark 有一篇关于这一概念的有趣的文章（我认为他还有一本即将出版的书）。他指出，评估心理安全最重要的问题是：“做自己是否昂贵？”。您可能知道，我喜欢简单的问题。克拉克继续说道，当你在工作场所感到安全时，你会感受到四种不同的感觉：

1. 包容
2. 可以安全地学习
3. 可以安全地贡献
4. 可以安全地挑战现状

是的，他确实将其放在了一个阶段模型中（我认为这没有必要，因为你可能会觉得挑战现状很安全，但同时又不被包容），但我认为他有所发现。如果我在一个让我感觉自己像局外人的地方工作，我不能承认自己犯了错误，我不能承认自己有我不知道的东西，因此需要学习，我的想法没有得到认真对待，我的挑战也没有得到认真对待，那么这个团队可能不是一个好地方（也可能不是一个高绩效的团队——如果学习很难，想法没有被分享，现状没有被挑战，怎么会是高绩效的团队呢？）。

我喜欢教练式思维和文化对上述所有问题都有所帮助的事实。教练思维能够看到潜力、资源，并给予人们积极评价。教练内置了学习和创意开发。特别是以解决方案为中心的教练，将真正在很大程度上创造一种“心理”（好吧，也许我们可以将其改写为“互动安全”？）安全文化。解决方案重点假设每个人都在尽最大努力，并且他们有充分的理由这样做：包容和欣赏贡献。解决方案重点就是审视和接受现状，然后找出“更好”的样子，而不是责备或羞辱。过去已经发生过——我们关注未来。有什么更好的方法来创造安全的学习？由于我们无所责备或羞愧，因此我们也可以放心地挑战现状。

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