为团队教练制定、激化和揭穿团队阶段

2020 年 11 月，我开始担任 ICF 德国分会主席，领导一支由 14 名敬业的董事会成员组成的团队，我们举行了精彩而鼓舞人心的首次会议。由于我们都是教练，并且深谙我们时代的教练知识，所以我们讨论了如何组建我们的团队，因此我再次偶然发现了过去的古老童话。“教练圈”的很大一部分人和许多接受过领导力发展培训的领导者都将以下模型视为事实。

团队要经历 4 个（如果使用修订模型则为 5 个）阶段：

• 组建
• 风暴
• 规范
• 和执行
• （和休会）。

该模型由 Bruce Tuckman 于 1965 年在《心理学公报》第 63 卷第 6 期第 384-99 页的文章“小组的发展顺序”中提出。如果你用谷歌搜索，你会在 Wayback Machine 中找到一份副本。当你阅读这篇文章时，你会发现这个模型完全基于对主要涉及治疗组的文章的文献综述。作者写道：“50 篇文章讨论了随时间推移的群体发展阶段，按群体设置分类如下：治疗组研究、T 组研究以及自然组和实验室组研究”（第 383 页）。并且（与教练传说中的许多其他模型一样）从那时起，它逐渐成为关于团队的主流故事。我个人并不完全确定这是否正确。具有共同目标的团队与治疗组不同，尤其是当你看看 1960 年代的治疗组可能是什么样子时（我没有进行研究，只是从我的治疗朋友那里听到的故事）。塔克曼的模型不是基于对团队的观察。不，抱歉，如果这是你最喜欢的模型……你可能得重新考虑一下 🙂

假设每个团队在开始执行之前都会经历“震荡和规范”阶段，这真的有帮助吗？我的生活经历不同——团队因环境、人员、领导等而有很大差异。在我自己的团队指导或领导风格中，我遵循一个简单的过程（而不是模型），并根据当前情况进行调整（请注意，它没有定义什么时候会发生什么）。到目前为止，它对我来说很有效（我绝对不是说它是通用的或对你有用——但你可以试一试）。

• 调整你想要实现的目标并包括你的环境：“谁会注意到我们在 1 年内是否成功？他们会注意到什么？”
• 确定优先级（例如，努力/影响）
• 创建一些行动选项
• 让人们选择他们想在下一个合理时间（例如，一个月一周）做的事情
• 创建一些概述（领导者可以做的好工作，也许可以使用 Trello 或 Asana 之类的工具）
• 跟踪并定期讨论人们在做什么以及如何消除阻碍

最重要的是不要想“哦，我们正处于风暴阶段，让我们忽略其他人的担忧，这很自然……”，而是要倾听，当有个人或事实障碍时认真对待人们。假设意图良好，并乐于接受反馈、失败和乐趣。边走边学。生活并不押韵，但榜样却押韵！

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