Allenare le paludi politiche

Gli executive coach conoscono il problema: le grandi organizzazioni hanno le loro politiche. Ci sono vari gruppi con interessi diversi e il dirigente è al centro di tutto. Se un dirigente è nuovo in un'organizzazione, destreggiarsi tra le politiche può sembrare piuttosto scoraggiante. Ecco dove il coaching può aiutare.

Voglio iniziare con un esempio di caso fittizio che è un amalgama di diversi processi di executive coaching che sono stato in grado di guidare:

Thierry, un direttore generale francese in un'azienda indonesiana, stava attraversando un periodo difficile. Aveva bisogno di collaborare con vari dipartimenti per essere efficace nel suo lavoro, tuttavia, si sentiva ostacolato dalle politiche aziendali. Il modo in cui funzionavano le cose in questo ambiente non era semplicemente trasparente per lui. Ad esempio, Thierry chiedeva che le posizioni cruciali fossero ricoperte contando sul supporto del dipartimento delle risorse umane e molto raramente riceveva candidati idonei. Quando usciva per reclutare candidati, scopriva che l'organizzazione li rifiutava e che raramente rimanevano più a lungo del periodo di prova. Inoltre, alcuni responsabili di dipartimento non collaboravano con altri responsabili di dipartimento perché sembrava esserci una storia di incomprensioni e conflitti di cui non si parlava. Invece di far progredire l'organizzazione, Thierry si impantanava nel tentativo di tenerla a galla.

Il coaching è stato molto utile in diversi modi. Innanzitutto, Thierry ha tratto profitto dal fatto che qualcuno credesse alla sua versione degli eventi. Può essere molto difficile vivere in un ambiente in cui pensi di non poterti fidare delle tue percezioni. Avere un coach al suo fianco che credeva alle sue percezioni, ma che lo invitava comunque a controllare e cambiare quando necessario, è stato molto apprezzato. Ha iniziato a sentirsi come se stesse riguadagnando terreno solido piuttosto che sentirsi come un pesce rosso in una vasca di squali.

In secondo luogo, identificare cosa Thierry poteva cambiare, cosa poteva influenzare e cosa probabilmente non sarebbe cambiato rapidamente è stato un esercizio utile. Attraverso il coaching, è stato in grado di definire chiaramente quali sarebbero stati i suoi obiettivi per i mesi successivi: chi influenzare, cosa cambiare, per quanto tempo cercare di cambiare il suo rapporto con le risorse umane e per quanto tempo cercare di sistemare la collaborazione tra i responsabili dei dipartimenti finché non avrebbe accettato la situazione e deciso se valeva la pena trascorrere del tempo in quel posto o se voleva apportare dei cambiamenti nei responsabili dei dipartimenti.

In terzo luogo, discutere di che tipo di leader voleva essere, di come Thierry voleva presentarsi in azienda e di quale cultura voleva promuovere, lo ha aiutato a stare con i piedi per terra. Si è reso conto che per lui una cultura di trasparenza era molto importante e che, ora, il suo ambiente non era favorevole a ciò. Nelle sessioni di coaching, ha sviluppato un piano di cambiamento culturale incentrato su dove avrebbe potuto dare il buon esempio e cosa avrebbe potuto fare per influenzare il sistema.

Nella mia esperienza, il coaching dirigenziale è spesso più simile a una conversazione tra adulti intelligenti che a una sessione di coaching completa (vedi il post su coaching dirigenziale). La differenza principale che percepisco tra il coaching dirigenziale e quello "normale" è che la "partnership" tra coach e cliente è data per scontata e non eccessivamente visibile in ciò che viene detto. Non ho bisogno di dire "per favore, respingimi se sbaglio" a qualcuno che è abituato a respingermi. Ci accordiamo sul fatto che il dirigente sarà responsabile delle proprie scelte di azioni fin dall'inizio (e verifichiamo nel frattempo), in modo che un brainstorming e uno scambio di idee congiunti diventino possibili senza che il dirigente diventi dipendente dal coach o perda la responsabilità delle proprie decisioni.

I dirigenti sono spesso "soli al vertice" perché non hanno nessuno con cui discutere i propri piani all'interno dell'azienda. Ecco perché il primo punto del coach che agisce come qualcuno che crede alla percezione del cliente e lo aiuta a verificare se le percezioni sono utili e accurate è molto importante quando si ha a che fare con dirigenti in situazioni politiche difficili. Qui, è così utile che tu sia una persona "neutrale" come coach: semplicemente non ci saranno molte altre persone "neutrali" intorno al cliente.

Focus, definizione delle priorità e agenzia sono anche argomenti importanti. I dirigenti possono potenzialmente concentrarsi su così tante cose che scegliere dove concentrare la propria attenzione per massimizzare l'efficacia è fondamentale. Un coach può essere molto utile in questo caso.

Individuare quale tipo di leadership si adatta al cliente e come desidera presentarsi come leader è anche utile. Le nostre identità sono fluide e siamo persone leggermente diverse in ambienti diversi. I dirigenti globali si trovano ad affrontare molti ambienti diversi ogni giorno. Invitarli a raccontare storie su ciò che apprezzano e credono li rafforza e offre loro una bussola per le loro azioni in un mondo altrimenti volatile, incerto, complesso e ambiguo.

Se vuoi saperne di più sulla leadership e sul coaching dirigenziale, forse il nostro corso EMCC (senior practitioner) e ICF (livello 2, ACTP, PCC) fa per te? Se vuoi solo passare il tempo, discutere casi, conoscere i nostri programmi, perché non ti unisci a un incontro e uno scambio gratuiti?

‍