他们确实需要辅导——但却不想被辅导！

我们在 ICF 入职培训课程中进行了讨论：一名学员认识一个人，他显然会从教练那里受益，但他不愿听从教练的建议。正如我们在“教练无法教练的人”和“换一个灯泡需要多少教练？”中讨论的那样，在这种情况下，您能做的不多。

但是，但是，但是……如果您是这个人的经理，而他让公司里的每个人都很痛苦（另一个案例在另一堂课中讨论过 — 这次是组织中的教练），该怎么办？您能强迫他们吗？当然，你可以限制他们的选择：“要么接受指导，要么离开”——但这绝不是成功的秘诀。

这里有一个你可以尝试的方法：这是一种称为“动机访谈”的技术。它主要用于咨询和医疗领域，帮助人们决定做出对他们有益的生活方式改变。它最初是为了帮助有饮酒问题的人而开发的。它实际上不是一种指导方法，也不是真正以解决方案为重点的方法，因为从业者（或经理）已经决定了好的结果：这个人喝得少了，团队成员同意指导值得一试……

动机访谈也从从业者倾听客户的需求开始：“你希望事情有什么不同？”“你与同事的冲突如何妨碍了你想要的东西？”面试官倾听、探索、反思，需要避免判断或评价。只需倾听对方想要什么。

动机访谈中使用的另一种技术称为“开发差异”——引出对期望和当前情况之间差距的描述。当前行为的意外后果是什么？这些后果如何妨碍了此人想要的东西？例如：“好的，所以你想领导项目 A、B、C——与同事 XYZ 的冲突如何影响这种情况？”

在整个对话过程中，从业者试图避免争论——讨论有点像苏格拉底式的对话。对方被留在那里，自己得出后果。他们没有被告知——只是被邀请思考他们的处境和他们可能想要做出的可能改变。

就像在辅导中一样，动机访谈的实践者可能会询问过去的成功——这个人曾经成功过，哪怕是一点点？当时什么方法有效？与其他团队成员的冲突什么时候不那么明显？对话中的对方对此有何贡献？

动机访谈的步骤如下：

参与

对对方的（工作）生活感到好奇，了解他们的观点，欣赏地倾听

聚焦

询问对方想要改变什么（同时在期望改变的方向上产生一点影响），方法是谈论对方想要的和当前发生的事情之间的差异，并注意一切朝着正确的方向发展。

唤起

讨论改变后可能有什么不同，为什么改变是有益的，以及改变会给人们的生活带来什么变化。

规划

帮助对方设计实验和前进的方向。

如您所见 — 并非完全是指导，也不是告知。欲了解更多信息，您可以访问动机访谈培训师的网站，也可以参加我们的免费聚会和交流会，与我们和友好的人们分享问题和答案

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