您的团队成员向您问了一个问题——问，不要说！

“嗯……”他开口了，而你想：“哦哦……这需要一段时间……”。杰克是你的团队成员，六个月前开始和你一起工作。他仍然感到有点不安全，似乎他想把每件事都做得完美无缺。你一方面想帮助他，另一方面又有点恼火，想着：“别再这样了！”但无论你做什么，杰克都会继续问问题，你也会继续想帮助他。这篇小文章可能会帮助你更享受这个过程。

上周我们谈到了“种子问题”和“水杯问题”之间的区别。“种子问题”是没有“正确”答案的问题（例如“我该如何处理客户 X？”）。水杯问题是指请求提供缺失的信息（例如“我在哪里可以找到共享驱动器上的订购单？”） 对于想要支持初级团队成员发展的经理或同一团队的成员来说，这种区别是一种有用的工具。

当像杰克这样的人来找你征求建议时，似乎最快的方法就是直接给出杰克想要的答案。然而，从长远来看，这不会帮助杰克发展成为你需要的自信同事。

以下几个步骤可能会有所帮助：

• 问问自己：杰克问的是“水杯问题”还是“种子问题”？
• 如果杰克只是在询问信息，请向他提供信息，并提示他你不在时他可以去哪里查找。 （例如“订单在 Admin 文件夹中 - 以防我不在，我能否向您展示我们共享驱动器的搜索功能，以便您在我不在时可以找到东西？”）
• 如果杰克问的是“种子问题”（“我该如何处理客户 X？”），请尽量不要给出答案，而是问几个问题，例如：
• “客户 X 的重要性是什么？”
• “您认为您需要在这里得到什么？”
• “您已经尝试过什么？”
• “你的想法是什么？”
• “我可以如何支持你？”

现代教练之父约翰·惠特莫尔（John Whitmore）曾经展示过一个关于问题力量的非常有趣的视频。您可以在这里找到它：https://www.youtube.com/watch?v=LKuL0ya1wBM

此视频对比了两种学习或技能发展方法：一个人被教导如何打高尔夫球，另一个人被指导如何打高尔夫球。两者都取得了类似的即时效果，但被问到问题的初学者高尔夫球手具有更强的主动性、意识和责任感：所有这些品质都是我们在当今工作环境中需要更多具备的。

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